本来の自己に根ざした強くてしなやかな軸を創る
オンリーワン・リーダーシップ

実施概要

  • 所要期間:約半年(2日間のショートバージョンも提供可能)
    ※「通い」での実施も可能
  • 適正人数:12名まで
  • 対象層:社長、役員、シニアマネジメント、管理職、チームリーダー
  • テーマ:リーダーシップ/マインドセット転換/キャリアデザイン

このような組織・人材課題にお答えします

  • 自考自動できる社員が求められているが、年々言われたことしかできない社員が増えている
  • 目線を上げてほしいと思っているが、短視眼的な社員ばかりになっている
  • 事なかれ主義に陥りやすい
  • ビジネス環境の厳しさに伴い、全社的に疲弊感が漂っている
  • 管理職となった後もプレイヤーとしての意識から抜けられておらず、マネジメントができていない
  • マネージャーを中心に直属の部下や周りから「軸がない」「ぶれている」と認識されている
  • 目先の業務に追われており、長期的な展望を持った仕事の進め方になっていない。
  • 時代の変化に追いつけておらず、独善的な判断に陥っている
  • 周りをイエスマンにさせてしまう
  • 多様性を活かしたイノベーションを実現できない

プログラム概要

「目先のことだけや、言われたことだけをやろうとするのではなく、ブレない軸をもって現場を引っ張れる人材を育てたい」

こうしたリーダー人材育成のニーズは年々高まり続けているだけでなく、企業規模や業種・業態に関わらず、同じ言葉で望ましい人材像として語られるケースが増えています。

リーダー人材ニーズの類似化は単なるステレオタイプのリーダー像を求めているということではなく、ビジネス環境の厳しさの現れとして表面化しているものと考えられます。


マクロからミクロまでのあらゆるレベルでの環境の変動、様々な参入障壁の崩壊による競争の激化、価値観の多様化といった様々な市場環境を取り巻く変化は、「答えのないところに答えを出し続ける」ことを人と組織に強い続けています。トップマネジメントからミドルマネジメント、スタッフレベルまで、答えがないために、必然的に後手に回りやすく、対症療法が慢性化しているために、「言われたこと」に振り回され、昨日と今日で言っていることが違うかのようなブレを発生させてしまっていることを危惧している企業は少なくありません。


そうした時代背景を踏まえ、当プログラムでは「本来の自己に根ざした強くてしなやかな軸づくり」、すなわち、「軸をぶらすことなく自考自動できる人材、答えのない中でも確固たる指針をもって組織を導けるリーダーの育成」をコンセプトに研修を構成しています。


当プログラムが生み出す効果

  • 自分自身の「本当にやりたいこと」の軸ができ、そのために必要な能力の向上のための行動が継続的にできるようになる
  • 伝えるべきことをしっかりと伝えるリーダーの姿勢が確立される
  • 仕事を通じて自らの自己表現をするようになり、話す言葉が部下に伝わりやすくなる
  • 自ら問題解決の施策を提案し行動するようになる

当プログラムの着眼点・アプローチの概要

当プログラムでは、ロバート・キーガン教授(ハーバード大学教育大学院)の提唱する「成人発達理論」をベースに弊社が独自開発したセッションをご提供いたします。

ロバート・キーガン教授の提唱する「成人発達理論」においては、成人における知性の発達ステージが提示されています。

ここで表現される「知性」とは、mind(考え方、思考)であり、深く自分自身を内省すると同時に、自分を取り巻く世界を深く理解する能力を指し、大きく3段階で表現されています。(図1参照)

大人の知性の最初の段階に位置する「環境順応型知性」は、チームプレイには向いていますが、順応主義で、指示待ちになりやすい傾向にあります。次の段階は、「自己主導型知性」であり、課題を設定でき、導き方を学び、自分なりの価値観や視点で方向性を考えられ、自律的に行動できます。また、自分の価値観に基づいて自戒し、自分を管理できることができます。

「言われたことしかできない」、「事なかれ主義」になっている社員が大勢いることが組織課題となっているのであれば、組織全体的に「環境順応型知性」の段階にとどまっている人が多数を占めているという可能性を示唆しています。

その場合、リーダーシップ開発上の課題としては、「環境順応型知性」から「自己主導型知性」への発達の移行が必要になると考えられるため、その移行を主軸においたプログラム展開をご提供いたします。

大人の知性の最後の段階に位置する「自己変容型知性」は、問題発見を志向し、あらゆるシステムや秩序というものが断片的、あるいは不完全なものであると深く理解している段階です。また、1つの価値観だけでなく、複数の視点や矛盾を受け入れられるのが特徴です。

「時代の変化に追いつけておらず、独善的な判断に陥っている」、「周りをイエスマンにさせてしまう」、「多様性を活かしたイノベーションを実現できない」といったリーダーとしての強さはあるものの、しなやかさに欠けるようなケースの場合、「自己主導型知性」から「自己変容型知性」への発達がテーマとなります。

主に役員以上の会社の中枢を担う人材が「自己主導型知性」に留まっている場合、組織の柔軟性を損なわせてしまうため、事業環境の変化が激しくなればなるほど、「自己変容型知性」への発達が必要となります。

従って、この場合、経営力の向上という文脈においてもプログラムの提供が可能です。

図1:成人の知性の3つの段階

図1「成人の知性の3つの段階」
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