2017.02.16 パフォーマンスマネジメントフォーラムに参加させていただきました!

日記
パフォーマンスマネジメントフォーラムに参加させていただきました!
カテゴリー: 日記
昨日、ヒューマンバリューさん主催のパフォーマンスマネジメントフォーラムに参加させていただきました。

 

 

ノーレイティングに代表される新しい評価制度などの潮流は、単なる仕組みだけの話ではなく、カルチャーやマインドセット、そして、フィロソフィーとの一貫性があってこそという骨太な軸が据えられて、事例紹介がなされていくだけではなく、マネージャーの意識改革をどうす?のかなどのとても具体的な課題にまで踏み込まれており、単なる海外の流行を追ったものになっていないのは、さすがヒューマンバリューさんっ!という感じでした。 私の理解では、パフォーマンスマネジメントという潮流は、以下の三つの要因によって生まれて来ているように思います。

 

 

1.VUCAに代表されるビジネス環境の厳しさ →いうまでもなく、ビジネス環境の厳しさの加速は不可逆なものであるだけでなく、自己強化ループでこれからも益々加速していくために、企業は生き残りをかけた施策が余儀なくされている。 また、人工知能の台頭は、人から仕事を奪いかねない状態になるため、より人間にしか出来ない主体性や創造性をいかに発揮できる状態にするのかという命題が根底に存在している

 

2.テクノロジーの進化によるニューロサイエンスの進展 →脳科学:ニューロサイエンスの分野は、テクノロジーの進化により、よりその働きが明確になってきており、人間の潜在能力を引き出す上で、適切なことと、不適切なことが解明されてきた。 それが組織マネジメント、特に人事制度の分野では、軒並み不適切なことがされていることが明確になってきた。 これは、誰もが直感的に知っていたことだとは思いますが、それが脳科学という「権威」によって共通認識として合意されやすくなってきた。 それがマネジメント改革を加速させるに十分な理由となっている

 

3.IoTの進化によるコミュニケーションの形態と人材データベースの革新 →これまでの脳科学的に適切ではない、人間の主体性や創造性を奪う、機能不全的な組織マネジメントは多分に仕組みが追いつかないことによって生じてきた。LINEに象徴されるような会話形式のコミュニケーションツールのようなものを社内にも取り入れられるようになったことで、日常会話の中でリアルタイムファードパックをできるようになった。そして、評価システムとしては、紙の管理にやる人事台帳時代の中で構築されてきた効率化の限界を超えて、ITに下支えされた人事システムの構築と運用が可能になったことで、よりマネージャーに権限移譲をすることができるようになってきた。

 

 

上記は突き詰めれば、

 

「時代の潮流がけしかける生き残りゲームのプレッシャー」 「科学的見地によって裏付けられた人間のパフォーマンスのメカニズムの解明」 「デジタル化による組織システム自体のビヘイビア(システム思考用語における振る舞い)の可変性」

 

ということになるのではないかと思います。

 

それが意味するところは、外圧的に変化を強いられる苦しみと、人間が働くとはどういうことかという本質的な幸せに向かった理解と進展の拡大という内的な進化という圧力鍋の中で、パフォーマンスマネジメント改革が生まれて来ているということではないかと思います。

 

そして、そのパフォーマンスマネジメント改革の潮流が、究極的に強いていることは組織で働く人々の「全人格的な成長」であるような気がしてなりません。 仕事、特にビジネスは労働に対する対価、すなわち労働価値に対して報酬が生じるという意味において、本質的には「これをこの基準でやってくれたら、あなたをOKと認める」という「条件付きの愛の中で展開される」というシステム的な制約がある中で、人は本質的には「無条件の愛の中でしか成長しない」という二律背反を如何に超越できるか、という命題にあらゆるビジネスパーソンが向き合うことを余儀なくされているのではないでしょうか?

 

そう思うと、こうした時代の流れは、大きな可能性を秘めていつつも、その過程は断末魔を上げてしまうかのような苦しみの中で生まれていくという、チャレンジを内包しているように思います。 それはアマチュアレベルでビジネスが出来ていた時代からオリンピックで金メダルを目指すアスリートのように生きていくかのように、ビジネスパーソン偏差値が上がっているという現れのように思えてなりません。 HPフォーラム04 HPフォーラム03 HPフォーラム02 HPフォーラム01
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