リーダーシップのジレンマ

2019年12月20日​ 中土井 僚「日々是内省」


早いもので2019年も終わりを迎えますね。 忘年会などで、この一年を振り返られる機会も多いのではないでしょうか。


弊社は今年、おかげさまで創業12年を迎えました。 新たに4名の新メンバーが加わり、創業年数と同じ数の12名が、現在、活動を共にしてくれています。


弊社は、もともと社員はほとんどおらず、弁護士事務所や会計事務所にみられるようなインディペンデントコントラクターとのパートナーシップ制で構成されています。


とはいえ、案件が発生したらそれを業務として依頼するという形式なわけではなく、ビジョンに共感・共鳴したもらったうえで、会社の経営や事業運営についても携わってもらっています。


社員であれば雇用契約を結んでいるので、従業員という言葉の通り、「業に従事させる」ということは可能になりますが、弊社の場合はそうした強制力を働かせられる構造が基本的にないので、何をどこまでやるのかは完全に個人の意思にゆだねられています。


それは「個人に裁量を与える」というレベルではなく、いきなり気が向かなくなって旅に出てしまうということが起きたとしても、会社としては基本的に何も文句は言えないという状況になっています。

つまり、「シゴトなんだから・・・」、「会社の方針なんだから・・・」、「顧客の要望なんだから・・・」といった『事情』を盾にして依頼をゴリ押しすることもできなければ、指示・命令をすることもできません。


完全に、各自のコミットメントだけを頼りに組織運営されており、いうなれば常に各自が「気が向いている」状態にならなければ成立しえない組織になっています。

それは言葉にするのは簡単ですが、実現するには数々のハードルがあります。


  • メンバー一人一人が「やりたい仕事をやれている」という実感にあふれているか?

  • 会社が目指しているビジョンや手がけようとしているミッションに共感・共鳴し、自分の人生の貴重な時間を使うに値すると思えているか?

  • 自分らしくいられて、相互に承認と感謝、そして尊敬しあえている仲間と仕事ができているという実感が抱けているか?

  • インディペンデントコントラクターとして十分な稼ぎが得られている/得られるという確信があるか? などなど。


各自が抱きうるこうした問いに対しては一度答えられればよいというものでもなく、常にその実感が生まれていくように組織を創り続けていく必要があります。


一言でいえば、「魅力を感じる会社」として進化し続けていくことが問われ続けています。


そうした「魅力を感じる会社づくり」を果たしていく上で、会社の源を担っている自分として私自身大切にしていることがいろいろとあります。


そのうちの一つが、 「自分が考えそうなこと・言いそうなことを手放す」 ことです。


「多くの人を巻き込み、人の心を動かすようなリーダーシップを発揮している人はどんな人か」 と尋ねられた場合、多くの人は、

  • 自分が創り出したい世界に強いコミットメントがある

  • 一貫したブレない態度で、自分の主義・主張を展開している

といったイメージをしがちなのではないでしょうか?


これらはもちろん大事なのですが、それだけにとどまっていると『ある限界』を抱えてしまいます。

その『ある限界』を私は『リーダーシップのジレンマ』と呼んでいます。


そのリーダーシップのジレンマとは一体何なのか。 「自分が考えそうなこと・言いそうなことを手放す」ことを実践していくことがなぜ重要なのか。


それらについての私なりの洞察をLINE@にてご紹介したいと思います。

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