どれだけ手を尽くしても、現場のマネジメントが変わらないのはなぜなのか？

管理職研修は実施しているし、1on1も導入している。人的資本経営、リスキリング、キャリア自律、エンゲージメント向上など、増え続ける人事・人材・組織開発のテーマにも取り組んでいる。それでも、現場のマネジメントが変わりきらない。そんな課題を感じていないでしょうか。

近年、人材開発や組織開発をめぐり新しいキーワードが次々と登場しています。もちろん、これらのテーマにタイムリーに取り組むこと自体は重要です。しかし、流行のキーワードに合わせて施策を増やすほど、「本当に優先すべき課題は何なのか」「どの施策から着手すべきなのか」「現場のマネジメントをどう変えていけばよいのか」についてが見えにくくなることも少なくありません。

それでも今、問われているのは「マネジメント変革」

数々の企業様との協働を通して見えてきた、人材開発における重要課題。それは、マネジメント変革です。

「ミドルマネジメント力の強化」は以前から重要テーマとして扱われてきましたが、その重要度はこれまで以上に高まっています。

プレイングマネージャー化が進み、管理職がメンバーを見る余裕を失っている1on1を導入したものの、対話が形骸化している管理職研修を実施しても、現場での行動変化につながりきらない成果管理とメンバー育成の両立が、管理職個人の力量に委ねられている人材開発として、どこから手をつけるべきか判断しづらいこうした課題は、単に管理職個人のスキル不足だけで起きているわけではありません。環境変化が激しく、先が読みにくく、正解が一つに定まらない中で、管理職に求められる役割そのものが大きく変化しているのです。

VUCAからBANIへ。言葉の流行ではなく、課題の変化を捉える

VUCAという言葉がビジネス領域で広く使われるようになってから、約10年が経ちました。コロナ禍以降はその注目度がさらに高まり、今では多くの企業で当たり前のように使われる概念になっています。

そして近年、新たに注目されているのが「BANI」です。BANIは、VUCAだけでは捉えきれなかった時代の不安定さや脆さ、複雑性を表す概念として語られています。

ただし重要なのは、新しい概念を知ることそのものではありません。大切なのは、こうした言葉が示している環境変化が、現場のマネジメントにどのような難しさをもたらしているのかを捉えることです。

不確実性が高まる中で、管理職には、業務を前に進めるタスクマネジメントと、メンバーの成長や関係性を支えるピープルマネジメントの両立が求められています。しかし、この両立こそが、いま多くの現場で大きな壁になっています。

タスクマネジメントとピープルマネジメントの“二刀流”は、なぜ難しいのか

タスクマネジメントについては、ITシステムや業務管理ツールの導入、目標管理制度の見直しなど、さまざまな工夫が進んでいます。一方で、ピープルマネジメントについては、仕組み化が難しく、依然として管理職個人の力量に依存しがちです。1on1を導入していても、対話の質が深まらない。管理職研修を実施しても、職場での関わり方として定着しない。メンバーの成長支援が必要だと分かっていても、日々の業務に追われて後回しになってしまう。こうした状況は、管理職本人の努力不足だけで生じているわけではありません。タスクとピープルの両方を扱うための視点や、管理職を支える仕組みが不足していることによって起きている可能性があります。

これからのマネジメント変革は、管理職個人に「もっと頑張ってもらう」だけでは進みません。自社の現場において、次のような問いを構造的に捉える必要があります。

• 何が管理職の負荷を高めているのか

• なぜ1on1や管理職研修が機能しきらないのか

• タスクマネジメントとピープルマネジメントのどこに偏りがあるのか

• 人材開発として、どこから支援すべきなのか

【本セミナーで扱うこと】

本セミナーでは、VUCAからBANIへと言われる時代変化を手がかりに、いまマネジメントに突きつけられている課題を整理します。そのうえで、タスクマネジメントとピープルマネジメントの両立を可能にするために、人材開発・組織開発としてどのような着眼点を持つべきかを、弊社代表 中土井が解説させていただきます。

単なるバズワードの紹介や一般的な管理職研修論ではなく、数々の企業様との協働を通して見えてきた実践的な論点をもとに、自社のマネジメント変革をどこから見直すべきかを考える機会としてご活用いただけます。