U理論とは？

約40年前、カリスマ経営者によって設立された食料品メーカー「グッドフーズ社（仮称）」はある大ヒット商品を生み出し、一大ブームを巻き起こしました。
しかしあるとき、食品偽装問題が発覚。企業の信頼は大きく揺らぎました。
グッドフーズ社は社長の退任とともにファンドに売却され、高山氏（仮称）をはじめとした社長側近の三名が経営チームを結成し、品質第一主義を掲げ立て直しを図りましたが、最終的には外資系食品会社「グローバルイート社（仮称）」に買収され、グループ会社化されましたが、若手社員の離職や部門間の対立、役員間の不和など、組織内部の課題が表面化していきます。
こうした背景を踏まえ、グッドフーズ社に組織開発プロジェクトが導入されました。
第1ステージでは役員を対象としたマネジメント研修、第２ステージはチームビルディングや組織課題についての約40名による対話セッションが行われ、同時に、経営理念の再定義プロジェクトも始動しました。
しかし、この再構築の過程で様々な試練が襲いかかります。
親会社であるグローバルイート社の合併発表により出向役員が本社に戻され、急遽高山氏が新社長に就任することになります。
また、買収した子会社の不祥事発覚、役員の退任、そして親会社からは、経営理念の再定義プロジェクトが進行しているにも関わらず、グッドフーズ社独自の理念構築が禁止されるという逆風が吹き荒れました。
その中でも対話は続き、理念再定義のプロジェクトは大きな転換を迎えました。
それは、新しいコーポレートメッセージを巡る対話セッションでのこと。
評論家姿勢の抜けない参加者たちに対して、ファシリテーターが選択を突きつけます。
「親会社の方針に従うのか、自らの理念を守るのか」。
最終的に、社員たちは「自分たちの負債」として親会社の方針を受け入れ、そこからどう行動するかを自らに問う姿勢を選びました。
これにより、組織全体に一体感が生まれ、厳しい状況を乗り越える土台が形成されたのです。