自己組織化チーミング手法「SOUNDメソッド®」とは？

ビジョンマネジメント、
プロジェクト推進、ミーティング。
あらゆる場面でチームの共進化(Co-Evolve)を可能にするメソッド

自己組織化チーミング手法「SOUNDメソッド®」は、次々と変化する状況や迫りくる難題に対して、関係する一人一人が当事者意識をもって課題解決に挑めるようにするためのノウハウや原理原則をU理論、成人発達理論、インテグラル理論の3つを背景理論として設計し、方法論として体系化したものです。
チームのビジョンマネジメントから、プロジェクト推進、キックオフミーティング、1on1ミーティングまで、幅広いシーンで活用できる、汎用性の高い対話のメソッドです。

＊「自己組織化チーミング手法 SOUNDメソッド」及び「SOUNDメソッド」はオーセンティックワークス株式会社の登録商標です。

なぜいま、SOUNDメソッド®が必要なのか？

SOUNDメソッド®の重要概念である「チーミング」とは、心理的安全性を提唱したハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモントソン教授によるチームワークに関する概念です。

環境の変化が速く、課題が複雑化し、テクノロジーによって瞬時に世界中の国々とつながれる現代においては、大企業から草の根プロジェクトに至るまで、社内外での連携や組織の壁を越えた協働が日常となっています。

もはや「いつもの顔ぶれ」だけで仕事をするのではなく、一度もあったこともない人たちと協働を可能にすることが問われています。

一方で、「自分らしい働きかたとライフスタイルを実現したい」という風潮とリモートワーク環境が当たり前になったことで、職場内のつながりや一体感を覚えづらくなっている状況が生まれ、一部の人に仕事が過剰に集中し「こなすことに精いっぱい」という悲鳴を耳にする機会も増えてきました。

こういった課題に対しては、お互いの人間性を深くわかりあうような「チームビルディング」ではなく、「今、ここ」にある課題に共に向き合って、学習と課題解決の両立を実現し続ける進化する協働が必要である点にエドモンドソン教授は着目しています。

彼女はその新しい協働のリテラシーを「チーミング」と名付けています。

チーミングを可能にするには、チームのビジョン実現に近づけるように、4つのチーミングの柱を繰り返していくことが必要です。

チーミングとは

図1.チーミングの4つの柱

・率直に意見を言う・・・「率直で自由な発言」

・協力し合う・・・・・・「建設的な衝突と葛藤」

・何度も試してみる・・・「シャープな実験」

・結果を省みる・・・・・「内省による学習」

▶「チーミング」については、こちらの記事もご覧ください。

「変化の時代には進化し続けるチームが必要」
―これからのリーダーに求められるチーミングスキルとは？

記事はこちら

SOUNDメソッド®は何を可能にするのか？

チーミングサイクルは、やり方を真似して繰り返せばできるとは限りません。そこには人と人が関わりあう上で、発生しがちな心理的な抵抗や思い込みの枠の中で行動してしまうという人間の習性を乗り越えていく必要があります。
SOUNDメソッド®ではチーミングサイクルを妨げる阻害要因を4つに特定し＜図2＞、その特性を表したうえで、それぞれに対するレバレッジポイントを可能にします。＜図3＞

1．4つの阻害要因

図2．チーミングを妨げる4つの阻害要因

1）関与リスク／応対コストの回避

「余計なことを言って自分の立場を悪くしたくない」

「相手と禍根を残すような関りは避けたい」

「迂闊な一言で周りに迷惑をかけたくない」など。
率直で自由な発言や建設的な衝突と葛藤には心理的なハードルはつきものです。その心理的なハードルがチーミングサイクルの展開を妨げ、さび付いた車輪のように、関係性にきしみを生みます。

2）コミットメントの欠如

課題の難易度が高く、事態の緊急性が高ければ高いほど、個々人の主体性と創造性をどれだけ解放できるかが鍵を握ります。しかし実際には、それぞれが利己的な自己防衛姿勢に入ったり、わずかな手抜きを繰り返したりするという、コミットメントが欠けているケースも多く見られます。

そのコミットメントの欠如は、衝突してまで相手と向き合うことがないだけでなく、表面的で平凡な実験に留まり、リソースの浪費や慢性的な先送りを発生させやすくなります。

3）洞察の浅さ

環境の変化が速く、課題の難易度が高いものであればあるほど、これまでの成功パターンに依存したやり方を継続させてしまうこと自体が致命傷になりかねません。そのため、これまでとは異なるやり方を見つけ出し、今までにはなかった結果を生み出す創造性が問われます。

新しい何かを生み出すための「実験と振り返り」には深い洞察が欠かせませんが、洞察の浅さが新しい何かを生まない状態にさせるだけでなく、チーム全体のモチベーションを低下させ、やがて自然消滅や対立を引き起こします。

4）フィードバックの回避

自分には見えていなくても、周りの人には丸見えだったり当たり前だったりすることは、数多くあります。周りからのフィードバックを受け取ることは、進化を遂げていく上で欠かせない要素ですが、耳が痛いこと、言われたくないことを避けたくなるのは、人間の自然な衝動です。
しかし、フィードバックを回避するという習性を継続させてしまうと、内省による学習の機会を逃すだけでなく、自己防衛の姿勢を続けていること自体が周りの緊張感を高め、率直で自由な発言を妨げることにつながります。

2．4つのレバレッジポイント

図3．チーミングサイクル4つのレバレッジポイント

1）心理的安全性

フィードバックと関与リスク・応対コストの回避は、一つは心理的な恐れから生まれます。他者からのフィードバックが自分を攻撃しているように感じている状況では、適切なフィードバックでさえも避けたくなります。また「これを言う事によって自分はどう思われるのか？自分の立場を失うのではないか？」という心理的な恐れがリスクを取らせないようにします。

これらを緩和していくには、いかに心理的安全性を高められるかが鍵を握ります。

2）文脈共創

関与リスク・応対コストの回避と、コミットメントの欠如を取り除くのに重要になるのが、文脈共創です。「輪を乱すのは申し訳ないな」という配慮や「外した発言をしたくない」という恐れからも、関与リスク・応対コストの回避は生じます。今までの話し合いの文脈も含めて、自分の発言が外れたことにならないと分かっていればいるほど、発言がしやすくなります。さらに、自分一人だったらやれないけれど、皆が一緒にやってくれるという文脈が、コミットメントを生まれやすくします。

「当たり前が共有される」という文脈を、いかに皆で共創できるかが重要です。

3）当事者意識

コミットメントの欠如と洞察の浅さは、当事者意識が影響しています。自分がどれだけの影響を与えているかの見える視野が広ければ広いほど、自分が影響しているんだということに対しての当事者意識が生まれます。

当事者として葛藤する機会に逃げないことでコミットメントが生まれ、葛藤して自問自答していくことで洞察が鍛えられます。

4）視座共進化

洞察の浅さとフィードバックの回避を越えて行くのは、視座の共進化です。どのくらいの視座の高さから物事を見ているかということが洞察を作り、視座が高ければ高いほどフィードバックに対しオープンさが増します。

グループやチームでフィードバックをし合える環境をつくることで、集団で視座を高められるようにします。

SOUNDメソッド®はどのように実践、活用するのか？

「SOUND」の頭文字で表される5つのステップによって、チーミングサイクルの4つのレバレッジポイントを可能にすることができます。

SOUNDｋカードセッション

コーチングやファシリテーションの専門知識がなくとも「SOUNDメソッド®」を元に開発した対話カードである「SOUNDカード™」を利用して、S・O・U・N・Dの各カードの問いとファシリテーションシートに沿ってミーティングを行うことで、チームのビジョンマネジメントを促進する深い対話が可能となります。
カードの問いを使うことで安全に「問い」を提示することができるため、メンバー間の心理的安全性が確保され、リフレクション、フィードバックの質が高まるだけでなく、リーダー・ファシリテーターとしての「問い」のバリエーションも一気に拡大します。

■SOUNDカード™オフィシャルページ
SOUNDカード™の使い方や活用事例をご紹介しています。

カードの販売も行っております。