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意識変容型新方針・戦略展開

新方針をやらされ感なく、腹落ち出来るように
全社に展開していくには？

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このような状況・症状にお悩みではありませんか？

  • 会社や事業部の新しい方針が、従来の路線から大きく変わるのに対し、社員がついていけるか不安

  • 会社や部門の新しい方針に対して、できるだけ短い時間で社員に腹落ちさせ、主体的な行動が生み出されるようにしたいがその方法がわからない

  • 新方針を社内に提示する際に、ディスカッションなどの機会を提供しているが本音の話し合いが生まれず表面的な議論に止まっており腹落ち出来ていない

  • 新方針などの発表をした際に反対意見はおろか無反応であるケースが多く、社内の一体化を感じない

なぜ、そのような状況・症状が生み出されてしまうのでしょうか？

新方針は往々にして一部の人、特に上層部が決定した内容を提示しているケースが多く言葉が抽象化されすぎています。その為、その言葉に込められた意味や文脈が方針を受け取る側の社員の中に生まれていないケースを多くみかけます。その言葉の意味合いや文脈が乏しければ乏しいほど、それぞれが勝手な解釈をするにとどまることが多くあり、わかった気になってしまうか、わからないことに関しては拒絶をするというパターンに陥りやすくなります。

「腹落ちする」という現象は、自問自答のプロセスを経ることにより、新しい情報と自分の経験の地図との照らし合わせが深いレベルで生じた場合にたどり着きます。

十分な腹落ちのないまま、拙速に方針を展開してしまうと、「やらされ感」や「犠牲者感」を生み出すことになり、受け身の姿勢が蔓延していくことになります。

オーセンティックワークスの着眼点・アプローチの概要

従来の方針説明においては、なぜその方針になったかの理由について論理だっているかが優先されがちです。その為、抽象用語を抽象用語で説明するという状況が生じやすく、言葉の意味合いや文脈が共有されにくく共感が乏しいままになっていることは珍しくありません。

当ソリューションのアプローチにおいてはその方針の背景にある具体的な事象を共有しつつ、その事象がいったい何を意味するのかという意味づけを社員同士で図るようにするプロセスを繰り返していきます。そうすることによって、自分たちが方針を作る側であったとしても同じ結論にたどり着くであろうという体験が生み出されるように働きかけます。

方針が生まれるまでの思考プロセスを擬似的に追体験することにより、その方針を自分の言葉で語りやすくなります。

方針の背景にある具体的な事象を方針立案者自体が説明紹介するというプロセスはもちろんこのこと、社員の側で過去経験してきた体験と、その方針の照らし合わせを図るようにすることにより、組織としての共通理解がより進むようになり一体感が醸成されやすくなります。

図1：理念再定義の進め方の原理・原則

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当ソリューションによって期待される効果

  • 会社もしくは部門の新方針が、生まれるに至った背景を社員がより深く理解できるようになり、自分なりの疑問や意見が生み出されるようになる

  • 新方針に対しての共感度合いが高まりやすくなり、新方針を自分ゴト化した上での主体的な行動が生まれるようになる

  • 新方針を自分の言葉で語れるようになる

  • 新方針に対する率直な疑問に対して相互に問いを投げかけあい答えあうというプロセスを経ることで、関係者間の共通認識が図られるようになる

  • 新方針に対する評論家姿勢が消え、前向きな議論ができるようになる

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