VISION
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INTERVIEW
組織ビジョン構築・浸透 - デンソー労働組合様
本当に大切にしたい”ビジョン”を掲げて
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紹介:デンソー労働組合様
1945年に前身となるトヨタ自動車工業刈谷南工場従業員組合が結成。1949年に日本電装としてトヨタ自動車工業から独立し組合は全自動車日本電装分会となる。1955年に日本電装労働組合へ名称変更。1997年全トヨタ労連結成・加盟、及び、自動車総連結成・加盟。1996年に現名称であるデンソー労働組合へと名称変更。
結成以来、労働者の社会的地位向上、労働諸条件の改善に向けて活動を続けている。
【話し手】
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デンソー労働組合 執行委員長 靏川 隆行様
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デンソー労働組合 鈴木 基弘様
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デンソー労働組合 藤田 明美様
【聴き手】
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オーセンティックワークス 組織プロセスコンサルタント : 鷺島
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オーセンティックワークス 広報:山根
INDEX
1.背景・課題
2.取り組み概要
(1)プロジェクトの目的・ゴール
(2)ビジョン構築フェーズ
(3)ビジョン浸透・展開フェーズ
3.その後の変化、今後に向けて
1.背景・課題
結成から75年以上の歴史を持つデンソー労働組合様。執行部メンバーから、「組合が芯として持っているもの・柱となり得る目指す姿」が欲しいという話が持ち上がったとことをきっかけに、「労働組合のビジョンを創ろう」と靏川さんが中心となり発足したのが本プロジェクトです。その支援パートナーとしてオーセンティックワークスにお声がけいただき、様々なソリューションにてご支援をさせていただきました。
2.取り組み概要
(1)プロジェクトの目的・ゴール
初めにビジョン構築プロジェクト実施に当たって、弊社とデンソー労働組合様で、プロジェクトを通して創り出したいゴールとして次の内容を合意、設定しました。
1.目的
先行きの不透明感が増し、激動する事業環境において、デンソー労働組合としての存在意義の再定義を図り、組合運営の新しい柱となるビジョンを構築する。
2.ゴール
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労働組合としての新しい柱となるビジョン・ミッション・バリューのステートメントを作成する
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作成したステートメントの組合員全体への展開を図るための足掛かりを作る
3.プロジェクトのコンセプト
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ビジョンやステートメントにまつわる定義の整理を図りつつ、関係者の思いや問題意識を紡ぎながら、ステートメントづくりが図れるようにする
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ステートメントづくりの過程から非専従メンバーも巻き込めるようにすることで新しいステートメントへの思い入れが生まれやすくする
(2)ビジョン構築フェーズ
デンソー労働組合様ならではの状況や背景を踏まえて、「ビジョンクローバーモデル」の観点を取り入れたビジョン構築プログラムをご提供させていただきました。
ビジョンを「答え」として設定し、そこに至るまでの計画・目標を緻密に設定しこつこつ進めていく山登り型ビジョンから、ビジョンを「問い」として設定し、刻一刻と変化する状況に対して対応できる波乗り型ビジョンへのパラダイム・シフトが実現できるようサポートさせていただきました。
※ビジョンクローバーモデルとは
ビジョンは、 Will(憧憬型ビジョン)、Cloud Be(シナリオプランニング型ビジョン)、Should(達成・解決型ビジョン)、Can(ロードマップ型ビジョン)の4つのタイプで整理することができます。ビジョンそのものの定義を共有し、その検討プロセスに対して合意を得ながら、内容に対する詳細検討をすることで、ビジョンの質を高めるのと共に、関係者の巻き込みを図りやすくします。
―靏川さん
ビジョン構築セッションは、これまでにない経験でしたので、とにかく必死で、正直しんどかったですが、その分組合執行部メンバーの成長につながったと思います。セッション中にも、オーセンティックワークスさんから様々な「問いかけ」がありました。その度にかつて自分が大切にしていた価値観が一つひとつ壊されていくような体験でしたし、本当に大切な「本質」は研ぎ澄まされていて、様々な問いに繰り返し向き合い、考え、答える中で見えてくるものなのだと理解しました。
ビジョンステートメントができて以降の変化ではありますが、メンバーが新たな取り組みを次々提案してくれるようになりました。また、かつての私のままでしたら、自分の価値観にだけ照らし合わせて「ダメだ」と言っていたと思います。新たな可能性そのものを受容し、試すことは、価値創造のために組織のトップの立場に絶対必要な姿勢であると学びましたし、今も日々痛感しています。
図.ビジョン構築の流れ
■補足説明:シナリオプランニングとは
「起こりうる未来」の環境・状況を複数のシナリオとして整理・共有化し、戦略を導くための手法です。より詳細には、どっちに転ぶかわからない将来の状況に対して、その時点で出たとこ勝負による「手遅れ」、「打ち手の手詰まり」、「コスト高」に陥らなくて済むように、「どっちに転んでもやっておくべきこと」を見極めてやっておけるようにするための思考実験と変容を促す手法。
(2)ビジョン浸透・フェーズでの取り組み内容
■「自立・自律」というビジョンステートメントが出来上がったあとは、ビジョンの浸透・展開フェーズに移ります。「コンサルテーション」は、ご相談したいことについて、ご相談したいタイミングでお声をかけていただき、ディスカッションパートナーとしてご支援させていただくサービスです。また、デンソー労働組合様が現場でリーダーシップを発揮して現場でのビジョンの具現化をサポートしていくための施策として、チーミングに関する講演と、チーミングを可能とするSOUNDカードセッションをご提供させていただきました。
①コンサルテーション
―藤田さん
多数いる組合員さんに対してのビジョン浸透・展開について、どうすればインパクトのある取り組みになるかをご相談させていただきました。
従来の、現場での成功事例を抽出・再構築・横展開というやり方ではなく、新たに設定した「自律・自立」という抽象的な概念を有効に展開できるように、というのがポイントでした。
労使課題を取り扱っていると、会社視点・組合視点でそれぞれ課題としていることを検討するので、考えれば考えるほど、つい組合独自の立場を忘れてしまうということが度々あります。組合のいう「自律・自立」は、企業がいう「自律・自立」と何が違うのか?ということを常に壁打ちセッションで指摘いただいていました。
―鈴木さん
ここまでの取り組みで我々の組織は引き戻しが起こりやすく構造的に変えづらい組織であるということを理解していたこと、人の入れ替わりが多いという状況を踏まえ、構築したことがきちんと後の世代にも引き継がれるようにするためにも、引き続きディスカッションパートナー役をお願いしました。「悶絶・葛藤・答えはない」という時間を過ごすこと、答えを導いてもらうのではなく問いに私たちがどう向き合っていくのかが肝要だと感じた時間でした。コンサルテーションでは、組織ぐるみでのトレーニングをさせていただいていますね。
②SOUNDカード™セッション
■チーミングについて
心理的安全性を提唱したハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモントソン教授によるチームワークに関する概念。詳細はこちら
■インテグラルチーミング手法「SOUNDメソッド®」をベースに作られたSOUNDカード™は、コーチングやファシリテーションの専門知識がなくともS・O・U・N・Dの各カードの問いとファシリテーションシートに沿ってミーティングを行うことで、チームのビジョンマネジメントを促進する深い対話が可能となる対話ツールです。ビジョン浸透施策の一環として、約100名の職場役員の皆さんにSOUNDカード™セッションを体験していただきました。
―鈴木さん
職場役員さんとのSOUNDカード™セッションでは、様々な属性の混成チームを作って「これからのリーダーとして必要なこと」を考えました。普段合う機会のない人が、どんな想いや価値観を持っているのかに触れ、深い話ができたことに刺激を感じた人が多かったようです。
セッション後も、参加者の意識や行動に変化を感じる出来事がいくつもありました。そのうちの一つとして、ある日、「自チームにもチーミングの要素を取り入れて、組織の関係性を良くしていきたい。でも、SOUNDカード™の使い方がわからないので一緒にやってほしい」と、とある担当者に頼まれるということがありました。その担当者はどちらかというと受け身で、タスクがあればこなしていく人と見えていたので、その変化ぶりにものすごく感動を覚えました。
3.その後の変化と、今後に向けて
―藤田さん
この1~2年で組織が確実に変化しているのを実感しています。「お互いに見ている景色は違うもの」という前提で話ができたり、組織全体としての視点が持てたり。率先して情報展開して、連携を図るという動きが他の担当者にも広がっているように思います。
今後はますます「進化する組織」をつくりたいと思っています。多くの、違う立場の人が集まって、より良いものをつくる。同時に、私自身がなにをどこまでできるのかをずっと考え続けられる人間でいたいなと思います。
―鈴木さん
確かに、抽象度の高い話を扱えるようになってきましたね。誰かの活動や行動に対して素早くリアクションもかえってくるので、みんなどんどんオープンになっていく。話していて、今、私も気づきましたが、これがまさに組織内で文脈形成がなされてきているということなんですね。
今後に向けては、我々のこの取り組みをきちんと引き継いでいくことだと考えています。そのことをオーセンティックワークスさんにお聞きしたとき、「思考実験を引き継ぐこと」と言われたのが印象に残っています。自分なりの答えとして、それは「いい葛藤をすること」だと最近は考えるようになりました。問いに向き合い、どんな葛藤があったかのプロセスそのものを未来に残しておけば、次の課題にも向き合っていける組織になると思っています。そのためのインフラ作りも始めています。10年後、15年後に今のメンバーが全員いなくなっても思考実験が引き継がれているように取り組んでいきたいですね。
―靏川さん
改めて、チームメンバー全員が成長した経験となりました。お互いを認めあったうえで「組織としてどうするのか」を議論できるようになりましたし、それまでは文句ばかり…という人が「こうすればいいんじゃないか」と前向きな意見を出してくれるようになったりと、多くの変化を感じています。
私たちが議論して感じたことで積み上げた価値観を文化として作っていきたいです。まず私たちの組織が実験台となれる、チャレンジングな組織を創るという文化を継承してきたいと思います。
オーセンティックワークスさんに伴走していただいたここまでは、ビジョン構築と浸透のフェーズとして、まずは我々自身と近くのメンバーに対して「ビジョンとは身近なものである」ことを伝えるのに注力してきました。今後は組合員の皆さんに息づくものとして広げていくフェーズになります。それが皆さん一人ひとりにとってのビジョンとなり、「拠り所」となって、より活動が活発化することを期待しています。